一个公司营销激励政策好不好，关键看它适不适合公司的营销特点。一般公司都希望营销人员能自己承担营销费用，公司只管给提成就行了，这是低工资福利、高提成的做法，管理难度低，公司费用的支出风险也相应降低了。但对于另一些公司而言，他们并不喜欢给提成，只是给予项目奖金，也就是高工资福利、低提成，甚至没有提成，这种做法的好处是公司给营销人员相对的稳定性，公司能够掌握终端的消费者资源；弊端是即期激励效果差，员工积极性容易降低。
这两种做法根据不同行业的特点、不同公司文化和公司不同发展时期进行选择。一般在公司营销体系不是很成熟、客户来源尚不稳定时，要采取低工资福利、高提成的做法，在公司营销体系成熟、客户相对稳定、特别是公司能够掌握终端时，就可以采取高工资福利、低提成的做法。
但无论公司处于什么时期，采取什么营销方式，营销费用的投入与营销人员的费用付出始终是公司最大的一笔支出，所以企业里会经常出现“又要马儿跑，又让马儿不吃草”的现象。
这是我们给企业做营销咨询经常碰到的问题。
公司给市场营销部门一定的费用控制比例，同时给予一个相对较高的营业收入指标。这时市场负责人就会经常与公司讨价还价，尽量提高费用投入，降低营销收入和利润指标。
这是不可避免的情况，这两者之间在大的利益方面是共同的，但在具体操作层面上又有矛盾之处。
如何减少矛盾、增强共识是营销咨询中比较头痛的问题。
例如在给一家公司做营销咨询时，公司提出要改变现在所有营销费用全部从公司出的做法，降低公司的营销费用。
经过调研分析，我们初步的结论是：
该公司的总体营销费用在行业中并不算高，而且从发展阶段及新业务所占比例比较，总体营销费用还比较低。公司感觉营销费用高的原因在于：
总体营销费用虽然不高，但营销费用的投入产出比低，所以公司感觉不“值”！
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